L’intelligence Synthétique dans la service public d’État : entre occasions et dangers
Comme les organisations, le service public d’État se prépare à intégrer l’intelligence synthétique (IA) dans la gestion des ressources humaines (GRH). Des expérimentations débuteront bientôt dans les ministères volontaires. Il est grand temps : en 2019, un rapport de l’OCDE indiquait qu’il serait possible de libérer environ un tiers du temps des fonctionnaires, les orientant vers des activités à plus haute valeur ajoutée dans ce scénario optimiste.
Le gouvernement, critiqué il y a quelques années pour le retard de la France dans la numérisation des services publics, vise cette fois-ci à intégrer rapidement l’IA dans ses processus RH tout en se protégeant contre d’éventuels abus. « La gestion du risque en matière de responsabilité sociétale est plus exigeante dans l’administration publique, qui demande davantage de transparence sur le fonctionnement de l’IA. Cependant, cela reste complexe, car il s’agit de produits préconçus par les entreprises technologiques », souligne Karim Chérif, associé du cabinet Magellan accompagnant les employeurs sur ce sujet.
C’est ainsi qu’un guide a été publié en ligne le 4 juin 2024 pour encadrer l’utilisation de l’IA sous l’égide de la direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP). Partant du constat que l’intégration de l’IA dans la GRH de l’administration d’État (ministères, établissements publics à caractère administratif) présente à la fois des opportunités (gain de temps, productivité) et des risques (mauvaise utilisation des données personnelles, déshumanisation…), la DGAFP répertorie dans son guide 26 potentielles utilisations de l’IA en GRH.
Des utilisations souhaitables et d’autres à éviter
Cinq utilisations considérées comme particulièrement favorables seront probablement les premières à être expérimentées : l’analyse des résultats des enquêtes internes, les recommandations personnalisées de formations contextuelles, l’enseignement individualisé, la rédaction de descriptions de poste et l’identification des compétences émergentes.
En revanche, la DGAFP identifie dans son guide quatre utilisations à éviter. L’IA ne serait pas pertinente pour détecter précocement les problèmes de santé mentale, analyser les relations entre collègues, réaliser des entretiens vidéo automatisés avec les candidats ou mettre en place des systèmes de reconnaissance et de rétribution.
Entre ces deux extrêmes, on dénombre 17 utilisations de l’IA « envisageables » sous conditions. C’est le cas du parcours d’intégration du nouvel employé, du suivi de carrière individualisé, de l’évaluation des compétences, du retour immédiat sur les formations suivies, de la formation des équipes pluridisciplinaires…
Source : www.lemonde.fr